Recursos Humanos y otras mentiras

Por Carlos Javier González Serrano.

 

 

Aquello que otorga entidad y enjundia a un pensamiento es que de hecho pueda ser comunicado –es decir, que en germen contenga la posibilidad real de formar parte de un discurso publicitado. Nos movemos, en este sentido, en el terreno de las potencias.

 

No se trata de disponer de un amplio elenco de posibles respuestas a posibles contingencias, o de albergar un acervo ingente de conocimientos que faciliten el transcurso de lo cotidiano, sino de sabernos poseedores de la capacidad de expresar lo que pensamos, con la certeza de poder ser escuchados. Así, un foro público representa una ventana desde la que se debe observar y ser observado, y en definitiva, desde la que uno pueda sentirse vulnerable.

 

Insertos en esta perspectiva, me gustaría fijar la atención –en esta ocasión- en la disciplina de los Recursos Humanos, elaborando un par de reflexiones acerca de ello.

 

Sin pretensiones de rigurosidad, y siendo tan sólo en parte extraño al ámbito de la Psicología, diré que ésta –a mi parecer- ha ido adueñándose de campos ajenos a ella en el cometido desesperado de constituir una –presunta- ciencia.

 

La Matemática en sus vertientes de estadística y probabilidad; la genética en Biología; la neurología en Medicina; la teoría del conocimiento y la gnoseología en general en Filosofía, etc., son sólo algunos ejemplos de lo que en algún momento la Psicología tomó prestado de otras disciplinas consolidadas para hacer de sí misma una pretendida ciencia. Paralelamente, en la actualidad se consideran numerosas autoridades del pasado como meras predecesoras de la actividad académico-psicológica; ejemplo muy conocido es el de Aristóteles (¿se lee en las facultades de Psicología siquiera un capítulo de la Ética a Nicómaco o del De Anima, ambas obras, por cierto, citadas por ellos como psicología –aunque arcaica, sí incipiente?). Pero no hace falta acudir a la Filosofía –para no caer en un discurso sesgado a causa de mis estudios: san Agustín, san Anselmo, Guillermo de Ockham, incluso literatos como Dante o Shakespeare, pasando por Montaigne, Descartes o Locke, y en la casi actualidad, Herman Hesse o Thomas Mann, todos ellos, son considerados en ocasiones como auténticos adalides de la Psicología.

 

Todo ello viene a desembocar en la idea de que la Psicología, como presunta ciencia, debe –y debe mucho- a disciplinas que sólo ella ha hecho compañeras incuestionables, cuando no sus inseparables asideros. Esto no supone un desprestigio para ella, pero a juicio propio, ha de saber llevar tal situación, es decir, reconocer su constante diálogo y no independencia respecto de las mencionadas disciplinas. Con ello regreso al terreno de las potencias que más arriba mencionaba: se hace necesaria una continua interpelación entre los discursos disponibles, para de su confluencia sonsacar un posible progreso o avance.

 

Teniendo en cuenta este preámbulo, parece que el terreno de los Recursos Humanos ha estado dominado hasta hace poco tiempo –e incluso actualmente en algunas empresas- por individuos formados en Derecho, Empresariales o Económicas –entre otros estudios. En vista de las fluctuaciones del mercado y del flujo de personas en constante movimiento tanto a nivel empresarial como estatal (Administración Pública), las direcciones y organismos –respectivamente- responsables de tratar de mejorar la situación del trabajador, teniendo en cuenta sus demandas y necesidades, decidieron en un momento dado acercarse a preguntar a uno de ellos: “¿qué ocurre aquí?” (de nuevo la importancia del lenguaje, en la medida en que es utilizado no sólo para pensar). Esta retracción, este “rebobinar” que va del empresario al trabajador, dio a aquél a conocer un mundo nuevo: el del trabajador como persona activa y coadyuvante de la labor de la empresa.

 

Al descubrir en el empleado a una persona con inquietudes, valores, aspiraciones, etc., cayó el empresario en la cuenta de que allí se escondían, en un mismo sujeto –en este ejemplo, la constante-, dos tipos de variables a medir y tratar: la variable-filón o v-rentabilidad (de la que sacar beneficio, mas siempre con su permiso), y la variable-persona o v-humana (que actuará como telón o cubrimiento de la primera variable, ciertamente menos vistosa de cara a la opinión del trabajador).

 

Así, en la Psicología académica –sin dirimir ahora sus delimitaciones- ha encontrado el empresario una herramienta perfecta para mediar entre él y sus empleados.
El psicólogo profesional del trabajo supone, como digo, la coartada idónea para establecer nexos entre la dirección y el sector operativo de la organización; en este contexto, tal relación sólo puede responder a intereses económicos –por cierto, sujetos a una cadena estricta como la que supone el capitalismo. ¿De “personal” a “recurso”? ¿El “descubrimiento” de la persona tras el trabajador? ¿Qué significa toda esta nueva nomenclatura introducida por la Psicología en la gestión de personas? ¿Un verdadero avance cualitativo en las relaciones entre mandos y personal, o un instrumento más de las empresas al servicio de intereses económicos?

 

Por tanto, y como resumen, la Psicología Académica ha aportado tanto a los RR.HH. como la empresa le ha demandado, y en este sentido, deja de ser una ciencia –siquiera una disciplina- para convertirse en un mercenario; por ello hay que distinguir entre una Psicología Académica, por un lado, y la Gestión de RR.HH. en la que aquélla participa de un modo un tanto sospechoso. Por suerte, aún existe la Universidad, donde el apelativo de “Académico” ha de ganarse empero en continuas reconquistas.

 

Otro tema candente en este contexto: la obsolescencia de ciertos conocimientos y la pertinencia de ser impartidos –o no- en la Universidad.
El pasado 30 de junio de este año 2010, en la página 9 del diario gratuito ADN (edición de Madrid), Javier Monzón (patrono de la Fundación Conocimiento y Desarrollo) explicaba que “no todas las universidades del mundo y españolas van a sobrevivir a esta crisis, algunas no superarán la situación si no son eficientes y competitivas”. De nuevo el rasero empresarial como vara de medida académica. ¿Hasta cuándo –y por qué- este intrusismo? ¿Dónde queda el saber? Filologías, Historia, Filosofía, Historia del Arte, Geografía, Bellas Artes, Físicas, Biológicas… ¿qué de eficiente y competitivo hay en todo ello? Eppur si muove…

 

Además, ¿de cuántos conocimientos absolutamente obsoletos se halla repleto cualquier temario de casi cualquier asignatura de cualquier facultad? ¿No se estudian acaso en Historia de la Psicología los postulados de Gall? ¿Y en Física a Newton? ¿En Filosofía a Empédocles, en Historia del Arte a Praxíteles o en Derecho a Bartolomé de las Casas, e incluso Derecho Canónico? Es decir, –y tomando en consideración los ejemplos anteriores- lo obsoleto, aunque en su “uso operativo” quede reducido a nada, en su significación teorética, sin embargo, supone un baluarte a tener muy en cuenta.

 

¿Qué es, en general, un “conocimiento obsoleto”? ¿Quién o qué decide que en efecto lo es? ¿Cómo puede decirse que un conocimiento es parcialmente obsoleto? Incluso pecando de crédulos y aceptando lo anterior, ¿qué conocimiento, por actual que sea, no es parcialmente obsoleto? Por último, ¿qué es conocimiento, y ante todo, qué es conocer?…

 

Finalmente ¿se cumplen todas estas categorizaciones sobre la obsolescencia siquiera en la empresa? D. Ricardo, H. Ford, Taylor, A. Smith, Fayol, Marx, etc., ¿es su obsolescencia total, parcial… o ninguna de las dos?

 

¿Por qué dejar de lado, lo que sin embargo puede tenerse en cuenta?…